[기자수첩] '꼰대 문화', 해결법은 '소통'
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[기자수첩] '꼰대 문화', 해결법은 '소통'
  • 박세진 뉴스리포터
  • 승인 2020.09.14 17:04
  • 댓글 0
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수직이 아닌 수평적인 회사문화의 필요성 대두
대기업, 밀레니얼 세대와의 소통 강화 실시

[리크루트타임스 박세진 뉴스리포터] 각종 매체에서 ‘꼰대’라는 단어를 쉽게 접할 수 있다. “라떼는 말이야~” 라는 말은 젊은 층 사이에서 유행어가 되기도 한다. 유행어는 당시 시대적 상황을 담기에 그 의미가 더욱 크다. 어느새 우리의 일상 가까이 다가온 단어 ‘꼰대’. 꼰대는 과연 무엇일까?

국립국어원 표준국어대사전에 따르면, 꼰대는 은어로 `늙은이`를 이르는 말이자, 학생들의 은어로 ‘선생님’을 이르는 말이라고 정의한다. 즉, 권위를 행사하는 어른이나 선생님을 비하하는 뜻을 담고 있다고 할 수 있다. 

최근에는 기성세대 중 자신의 경험을 일반화해서 자신보다 지위가 낮거나 나이가 어린 사람에게 일방적으로 강요하는, 이른바 꼰대에서 파생된 ‘꼰대질’을 하는 사람을 가리키는 의미로도 사용되고 있다. 

비단 나이가 많은 사람들만 꼰대라 불리는 것은 아니다. 직장 내 ‘젊은 꼰대’ 주의보라는 우스개 소리가 나올 정도로 꼰대는 나이, 성별을 불문하고 어디에서나 존재한다. 지난해 사람인이 직장인 1,945명을 대상으로 설문 조사한 결과, 응답자의 75.4%가 `직장 내에 젊은 꼰대가 있다`고 답했다. 즉, 10명 중 7명 이상이 `젊은 꼰대`의 존재를 인지하고 있는 셈이다.

이른바 ‘젊은 꼰대’ 유형으로는 자신의 경험이 전부인 양 충고하며 가르치려는 유형(57.8%, 복수응답)이 가장 많았다. 이어 자유롭게 말하라고 해놓고 결국 자신의 답을 강조하는 ‘답정너’(답은 정해져 있고 너는 대답만 하면 돼) 유형(41.3%), 선배가 시키면 해야 한다는 식의 ‘상명하복’ 유형(40.7%), ‘라떼는(나 때는) 말이야’ 등 자신의 과거 경험담을 늘어놓는 유형(35.1%), 나이부터 확인하고 어리면 무시하는 유형(28.7%), 사생활을 희생시키는 유형(26.4%) 등 순서로 나타났다.

회사는 직급 차이와 그에 따른 권한, 책임이 나뉘는 조직이다. 이러한 회사 환경 속에서 꼰대는 너무나 당연한 존재다. 아니 필요한 존재라 할 수 있다. 

직장인 4명 중 3명은 기업 내 꼰대의 존재, 특히 젊은 꼰대가 있다고 주장하고 있다. 자료제공 사람인

상사는 그간 쌓아온 업무 경력에서 얻은 경험을 전수하고, 세부 규칙을 따르도록 처음 들어온 사람에게 지시한다. 가끔 이를 거부하는 신입사원이 등장한다. 신입사원에게 원칙의 중요성을 강조하며 설명하는 사람이 과연 꼰대인가? 

꼰대의 기준을 명확하게 구분 지을 필요성이 있다. 상사의 조언과 충고를 꼰대라 섣불리 재단하는 풍토는 상하 간 커뮤니케이션을 저해할 위험이 존재한다. “이건 아닌 것 같은데 꼰대라고 불릴까 봐 어떻게 해야 할지 모르겠어요”, “싫은 소리 할 사람은 항상 필요하니까 제가 그냥 꼰대 하고 말죠. 뭐만 하면 다 꼰대래요 “등등 꼰대라는 꼬리표가 두려워 말을 아끼는 경우가 심심치 않게 발생한다.

그 기저에 억울함과 걱정이 공존한다. ‘내 위치에선 당연한 일을 한 건데 나를 왜 이렇게 바라보느냐?` 싶다가도, ‘꼰대로 낙인찍혀 직원들의 신뢰를 잃을까?` 입을 닫는다. 부하 직원에게 충분히 해 줄 수 있는 말임에도 자기검열을 하기 시작한다. 커뮤니케이션 단절의 시작이다.

모든 직장상사를 ‘꼰대’라는 비관적이고 부정적인 프레임으로 보는 이분법적인 프레임에서 벗어나야 한다. 그들을 불편한 대상, 기피의 대상으로 보는 것이 아닌 협력적, 상생의 관계로 바라보아야 한다. 그들을 외면하는 것이 아닌, 충분한 대화가 이루어져야 직장 내 꼰대가 줄어들 수 있다. 

꼰대라 불리는 사람도 자신을 돌아볼 필요가 있다. 나이나 지위로 얻은 권력만 주장하는 행위는 꼰대 짓이다. 권위는 없고 권력만 휘두르려고 하니 자기주장을 뒷받침할 정당한 근거라고는 ‘나 때는 말이야’로 시작하는 설교뿐이다. 

꼰대는 나이가 어려서 아직 경험할 기회가 없었다는 점을 마치 상대의 치명적인 약점이나 잡은 것처럼 물고 늘어지며 자기 방식을 강요한다. 자신의 경험을 일반화해서 남에게 일방적으로 강요하는 사람이라면 나이, 성별, 지위에 상관없이 ‘꼰대’라고 불릴 자격이 충분하다.

사진출처-잡코리아
꼰대가 많고 수직적인 조직문화를 가진 회사가 입사 후회 회사 1위를 달성했다.
사진출처-잡코리아

수직적인 조직문화 역시 ‘꼰대문화’에 기인한다. 직장인들은 수직적인 조직문화를 선호하지 않는다. 지난해 잡코리아에서 조사한 ‘입사 후회되는 회사 TOP5’ 결과 2030세대 직장인들은 꼰대가 많고 수직적이고 조직적인 문화를 가진 회사의 입사를 가장 후회된다고 말했다.

꼰대문화는 변화하는 시대를 따라가지 못하고, 과거의 경험만으로 판단하는 것을 말한다. 근면성을 최고의 덕목으로 생각하는 사고로는 밀레니얼세대인 청년들을 설득할 수가 없다. 중소기업에 입사했지만 수직적인 조직문화가 싫어서 퇴직하는 청년도 있다. 청년들을 설득하기 위해선 수직이 아닌 수평적인 회사문화의 필요성이 대두된다.

SK그룹은 구성원들 스스로가 조직에 직접 참여해 자유로운 의사전달을 할 수 있는 '행복토크'를 진행하고 있다. 포스코그룹도 밀레니얼 세대와의 소통 강화를 위해 그룹 내 리더급 직원을 대상으로 '밀레니얼 세대 소통 가이드'를 만들어 배포했다. LG화학은 임원 리더십 워크숍에 부회장과 임원, 공장장 등이 참여해 신입사원 6명과 '밀레니얼 세대와의 행복한 동행'을 주제로 토크쇼 형태의 강의를 들었다. NH투자증권은 신입사원 교육에서 해오던 비즈니스 매너, 복장 예절, 등산 등의 교육 과정을 축소 및 폐지 했다. 해당 기업 모두 밀레니얼 세대들과의 소통을 중요시 여기는 것을 알 수 있다. 

임민욱 사람인 팀장은 “멘토와 꼰대는 종이 한 장 차이일 수 있다. 후배 입장에서 원하지 않는다면 아무리 좋은 조언도 잔소리가 될 뿐이다”라며 “조언은 내용 못지않게 전달하는 방식이나 타이밍도 중요하고, 상대에 대한 존중과 배려를 바탕으로 당사자가 조언을 필요로 할 때까지 기다려 주는 것이 바람직하다”라고 덧붙였다.

결국, 직장 내 꼰대 문화 근절을 위해선 소통이 가장 우선시 되어야 한다. 혹시 나도 꼰대? 라고 스스로 의심스럽다면, 스스로 꼰대 기질을 확인하고 추후 후배들에게 어떻게 다가갈지 고민하는 것이 꼰대에서 벗어나기 위한 첫걸음이다.


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